Ziele des betrieblichen Gesundheitsmanagements – So gelingt die Zielsetzung im Unternehmen

Auch wenn es wie eine Binsenweisheit klingt, so kann nicht oft und deutlich genug darauf hingewiesen werden: Ohne Ziele – sowohl übergeordnete strategische als auch konkrete operative – ergibt ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) keinen Sinn. Deshalb sollte bei der Umsetzung des BGM in der Praxis immer die Festlegung der Ziele am Anfang aller Maßnahmen stehen.

Was sind die Ziele des betrieblichen Gesundheitsmanagements?

Unternehmen, die ein betriebliches Gesundheitsmanagement installiert haben, stehen eine große Auswahl an Maßnahmen zur Verfügung. Die entscheidende Frage dabei ist, welche sinnvoll sind und welche weniger. Diese Frage lässt sich nur beantworten, wenn vorher klare Ziele des BGM definiert wurden. Zum Beispiel:

  • Erhaltung der Arbeits- und Leistungsfähigkeit
  • Senken von Krankheitsständen
  • Steigerung der Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit
  • Mitarbeiterzufriedenheit
  • Erhaltung von Wissen und Kompetenz
  • Arbeitsunfälle minimieren
  • und noch viele mehr

Ohne konkrete Ziele besteht die Gefahr, dass Maßnahmen umgesetzt werden, die keinerlei Effekt haben und nur unnötig Geld kosten.

Strategische Zielsetzung

Betriebliches Gesundheitsmanagement ist wenig sinnvoll, wenn darunter nur eine Reihe nicht zusammenhängender Maßnahmen zur Gesundheitsförderung verstanden wird. Idealerweise orientiert sich das BGM an den Unternehmenszielen und zahlt auch darauf ein. Daher sollten sich Unternehmen bei der Entwicklung des BGM-Konzepts Fragen wie diese stellen:

  • Was soll mit dem BGM im Unternehmen konkret erreicht werden?
  • In welchen Bereichen können positive Veränderungen erwartet werden?
  • Wie kann BGM konkret helfen, Unternehmensziele zu erreichen?

Aus den Antworten auf diese Fragen ergeben sich die strategischen Ziele des BGM. Auf deren Basis lassen sich dann die operativen Ziele festlegen.

Operative Ziele

Strategische Ziele sind oft eher abstrakt und auf einen langen abgestimmt. Um sie zu erreichen, sollten sie in konkrete, operative Ziele zerlegt werden. Wenn es beispielsweise das strategische Ziel ist, die Arbeitsunfälle um 50% zu senken, so können sich daraus mehrere konkrete operative Ziele ergeben wie etwa die folgenden:

  • Einführung verbesserter Schutzhelme in allen Produktionsstätten binnen der nächsten 12 Monate
  • Frequenz der Sicherheitsschulungen von halbjährlich auf vierteljährlich erhöhen
  • Binnen zwei Jahren Umstellung auf neue Maschinen mit verbesserten Sicherheitseigenschaften

Wichtig ist dabei, dass die Ziele an die tatsächlichen Gegebenheiten angepasst werden. Wenn beispielsweise in einigen Produktionsstätten keine oder eine nur geringe Gefahr einer Kopfverletzung besteht, dann wäre die Einführung neuer Schutzhelme wenig sinnvoll.

SMARTe Ziele des BGM

Operative Ziele sollten immer SMART sein. Dieses Akronym steht für…

… spezifisch: Das Ziel sollte klar, eindeutig und genau beschrieben werden.

… messbar: Die Kriterien für die Zielerfüllung müssen quantifiziert werden, zum Beispiel „Arbeitsunfälle um 50 % senken“ statt „weniger Arbeitsunfälle“.

… attraktiv: Die Erreichung des Ziels muss für alle daran Beteiligten Vorteile bieten.

… realistisch: Die Ziele sollten anspruchsvoll sein, aber dennoch erreichbar.

… terminiert: Das Ziel soll zu einem festgelegten Zeitpunkt erreicht werden.

SMART definierte Ziele im BGM haben den Vorteil, dass sie für jedermann klar und verständlich sind und am Ende einer Maßnahme eindeutig festgestellt werden kann, ob das Ziel erreicht wurde oder nicht.

BGM-Ziele messbar machen: Diese Kennzahlen helfen bei der Erfolgsmessung

Die Messbarkeit ist eines der Kriterien von SMARTen Zielen; bei manchen Zielen ist diese Bedingung leicht zu erfüllen, weil die erforderlichen Kennzahlen problemlos zu ermitteln sind. Bei anderen ist es ein wenig schwieriger, weil die entsprechenden Vergleichswerte erst noch ermittelt werden müssen. Man spricht hier auch von „harten Kennzahlen“ und „weichen Kennzahlen“.

Harte Kennzahlen

Harte Kennzahlen können meist relativ schnell aus den vorliegenden Daten ermittelt werden. Es handelt sich dabei um objektive Fakten – hier ein paar Beispiele:

  • Krankentage
  • Arbeitsunfälle
  • Kündigungen
  • Durchschnittliche Dauer des Beschäftigungsverhältnisses
  • Unfallbedingte Produktionsausfälle

Weiche Kennzahlen

Weiche Kennzahlen messen in der Regel das subjektive Empfinden der Mitarbeitenden. Dieses kann mit anonymen Befragungen ermittelt werden, zum Beispiel über Einschätzungen auf einer Skala von 1 bis 10. Typische Beispiele für Faktoren, die abgefragt werden können:

  • Generelle Zufriedenheit mit dem Arbeitgeber
  • Einschätzung der Arbeitsatmosphäre
  • Qualität der Arbeitsausstattung
  • Kommunikation mit dem/der Vorgesetzten
  • interne Teamkommunikation

Mögliche Handlungsfelder: Für diese Bereiche können BGM-Ziele definiert werden

Bei der Auswahl der Ziele sollten Unternehmen möglichst alle Bereiche im Unternehmen im Blick haben und prüfen, ob hier Maßnahmen des BGM sinnvoll sind, um die gesteckten Ziele zu erreichen. Dazu ein paar Beispiele:

  • Unternehmenskultur & Werte: Identifizieren sich die Mitarbeitenden mit den Werten des Unternehmens und fühlen sich mit der Unternehmenskultur wohl?
  • Führung: Gehen Führungskräfte respektvoll mit ihren Mitarbeitenden um?
  • Betriebsklima: Herrscht im Unternehmen ein angenehmes Klima, in dem partnerschaftlich zusammengearbeitet wird?
  • Arbeitsorganisation: Ist die Arbeit so organisiert, dass sie sinnvoll und ohne unnötige Reibungsverluste bewältigt werden kann?
  • Arbeitsplatz und -umgebung: Sind die Arbeitsräume ansprechend und gepflegt? Haben die Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihren Arbeitsplatz individuell zu gestalten
  • Arbeitsaufgabe: Ist den Mitarbeitenden die Bedeutung ihrer Arbeit für den Erfolg des gesamten Unternehmens bewusst?
  • Handlungskompetenz: Haben die Mitarbeitenden die Möglichkeit, Einfluss auf ihr Arbeitsfeld zu nehmen
  • Entwicklungsmöglichkeiten: Gibt es für die Angestellten Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen?
  • Unterstützungsprozesse: Gibt es Angebote wie betriebliche Gesundheitsförderung, betriebliches Eingliederungsmanagement, Vorsorgeuntersuchungen und ähnliches?
  • Gesundheitszustand: Sorgt der Arbeitgeber dafür, die Gesundheit des Mitarbeitenden zu erhalten und zu stärken?
  • Gesundheitsverhalten: Gibt es Angebote – zum Beispiel Rückenschule, Ernährungskurse und ähnliches – um das Gesundheitsverhalten der Mitarbeitenden positiv zu beeinflussen?

Praktische Beispiele für BGM-Ziele

Zum Abschluss soll an zwei Beispielen gezeigt werden, wie BGM-Ziele in der Praxis eingesetzt werden können:

Beispiel 1: Arbeitsunfälle

Problem: In einer Produktionsstätte häufen sich Arbeitsunfälle, die zu Ausfällen beim Personal und zu Produktionsstopps führen.

BGM-Ziel: Verbesserung der Schutzkleidung, vermehrte Schulungen, Sicherung von bekannten Gefahrenstellen

Kennzahl: Anzahl der Arbeitsunfälle in den nächsten 12 Monaten um 50% reduzieren

Handlungsfelder: Arbeitsorganisation, Arbeitsumgebung, Gesundheitsverhalten

 

Beispiel 2: Arbeitszufriedenheit

Problem: Eine Befragung hat ergeben, dass 28% der Mitarbeitenden mit ihrer Situation am Arbeitsplatz nicht oder nur teilweise zufrieden sind.

BGM-Ziel: Erhöhung der Arbeitsplatzattraktivität durch Zusatzleistungen wie betriebliche Krankenversicherung oder andere Benefits, Modernisierung der Arbeitsumgebung, Ausbau des Weiterbildungsprogramm

Kennzahl: Innerhalb von 6 Monaten Senkung des prozentualen Anteils der Mitarbeiter, die mit ihrer Arbeitssituation nicht zufrieden sind auf unter 20%

Handlungsfelder: Arbeitsumgebung, Entwicklungsmöglichkeiten, Unterstützungsprozesse

Als Konzept zur Erreichung Ihrer Ziele bietet sich das 4-Phasen-Modell an. Infos dazu finden Sie auf unserer Seite Umsetzung des BGM.