Das Gespräch im Wortlaut:

Sascha Marquardt: Tobias, herzlich willkommen bei uns im Podcast. In der Vorbereitung zu diesem Podcast habe ich in deinen Lebenslauf geschaut und du siehst mir diese kleine Anmerkung nach, aber der liest sich ein ganz kleines bisschen wie so ein Science Fiction-Roman. Aktuell bist du Head of Insights and Creation, du warst auch mal Research und PR Manager und du trägst auch den wunderbaren Titel eines Evangelist bei Stepstone. Da frage ich mich doch: Was ist oder macht denn eigentlich ein Evangelist?

Tobias Zimmermann: Ja das ist natürlich ein sehr blumiger Job-Titel, da hast du vollkommen recht. Ein Evangelist ist im wahrsten Sinne des Wortes das, was man bei dem Job-Titel fast vermuten kann. Aber das tun wir bei Stepstone natürlich nicht auf Basis des Glaubens oder Annahmen. Das überlassen wir da den Profis. Wir machen das auf Basis von Zahlen, Daten, Fakten zu unseren Kernthemen. Und das ist natürlich der Arbeitsmarkt. Sprich ich bin dafür verantwortlich hier bei Stepstone, dass wir uns genau anschauen, wie entwickelt sich der Arbeitsmarkt, wie entwickelt sich die Welt der Arbeit? Da die richtigen Fragen zu stellen, das zu analysieren und das dann in Podcasts wie hier auch zu kommunizieren und zu erklären, das ist meine Aufgabe.

Aline Aha: Ja, Sascha hat ihn bereits in seinem Intro erwähnt, den Begriff der Arbeiterlosigkeit. Das Wording der Arbeitslosigkeit kennt ja jeder von uns. Hinsichtlich der demografischen Entwicklung war das ja das zentrale Problem, die Überbevölkerung. Das heißt zu viele Menschen, wie sollen diese versorgt werden? Und auch das Thema Arbeitslosigkeit war bisher ja omnipräsent. Wirtschaftlich gibt es Entwicklungen, die ja eigentlich auch nicht erst seit gestern existieren, die das, was ich jetzt gerade beschrieben habe, ja umkehren. Und da kommen wir jetzt zu dem Begriff Arbeiterlosigkeit. Was hat es denn mit diesem Begriff konkret auf sich?

Tobias Zimmermann: Ja, das ordne ich natürlich gerne ein und du hast das finde ich schon sehr, sehr gut beschrieben. Erst einmal hat es mit diesem neuen Begriff auf sich, dass wir einfach neue Begrifflichkeiten brauchen für neue Phänomene, die eine völlig neue Qualität haben. Wenn wir uns vor Augen führen, dass bis 2030 circa 4,4 Millionen Menschen aus dem deutschen Arbeitsmarkt ausscheiden, bis 2050 ungefähr doppelt so viele. Dann wird uns relativ schnell klar, dass wenn wir in den letzten Jahren über Fachkräftemangel gesprochen haben, dass das, was uns jetzt bevorsteht, eine ganz andere Qualität hat und wir dementsprechend auch andere Begrifflichkeiten brauchen. Denn wir haben über einen Fachkräftemangel gesprochen in einer Zeit, in der die Erwerbsbevölkerung und somit der Pool an verfügbaren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern stetig gewachsen ist. Und diese Entwicklung, die kehrt sich jetzt fundamental um. Und das wird Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt haben, die wir jetzt noch gar nicht vorhersehen können.

Aline Aha: Ja, also das ist echt Wahnsinn, die Zahl. Über 4 Millionen ist ja schon echt eine Hausnummer. Durch deine Ausführungen ist ja klar erkennbar: Wir bzw. die Unternehmen stehen vor einer großen Herausforderung. Denn wenn nicht genug Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen vorhanden sind, wird die Konsequenz sein, dass Unternehmen selbst aktiv werden müssen und eben nicht mehr davon ausgehen können wie bisher, dass eine Vielzahl Bewerbungen ganz von alleine eintrudeln. Welche zentralen Herausforderungen ergeben sich also durch diese neue Arbeiterlosigkeit für Unternehmen?

Tobias Zimmermann: Erstens ganz grundlegend natürlich mal die Herausforderung, genügend und neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden und zweitens damit eng verknüpft: sich als Arbeitgeber komplett neu zu erfinden, ist natürlich die logische Folge daraus. Aber führen wir uns doch einfach vor Augen, was wir schon in der jüngeren Vergangenheit gesehen und erlebt haben. Der LKW-Fahrermangel zum Beispiel in Großbritannien, der zu Lieferengpässen geführt hat. Wir erleben es seit Jahren bereits in Teilen der Pflege. Die Gastronomie hat es nach Ende des Lockdowns besonders hart getroffen und gezeigt: Wenn die Menschen fehlen, dann geht nichts mehr. Das heißt, die Menschen zu finden, zu halten. Das wird zum Wettbewerbsfaktor Nummer eins für die Unternehmen.

Sascha Marquardt: Wie ist deine Einschätzung dazu: Haben Unternehmen das Problem bereits erkannt? Ich gehe mal davon aus, deshalb viel spannender auch die Frage: Was tun sie denn heute dagegen schon?

Tobias Zimmermann: Ja und nein. Die Wahrheit liegt wie immer aus unserer Sicht in der Mitte. Zum einen haben die Unternehmen natürlich ihre Bemühungen massiv intensiviert. Wir erleben ja seit Sommer 2021 auch schon eine Art einzigartigen Job-Boom am Arbeitsmarkt. Wir liegen hier bei Stepstone mittlerweile bei doppelt so vielen Anzeigen wie noch im Januar 2021. Und paradoxerweise verschärft das natürlich die Situation, die wir jetzt schon am Arbeitsmarkt haben. Aber deine Frage zielt, glaube ich, noch konkreter darauf ab, was Unternehmen denn machen, um die Menschen von sich zu überzeugen in dieser sich intensivierenden Wettbewerbssituation. Und dazu vielleicht zwei Beispiele. Zum einen natürlich ganz klar: Die Löhne erst mal erhöhen, Gehälter erhöhen. Wir sehen das zum Beispiel bei Amazon in den USA, aber auch in Deutschland. Amazon ist ja auch einer der großen Profiteure der letzten Jahre und die haben ohnehin die Zeichen der Zeit erkannt und auch in den letzten Jahren viele Menschen für sich gewinnen können, was ein großes Asset war für die Zukunft. Und ich habe eben schon eine andere Branche angesprochen, auf die ich gerne noch einmal eingehen möchte, nämlich die Branche Hotellerie, Gastronomie. Das ist natürlich eine Branche, die massiv gelitten hat in den letzten Jahren unter den Einschränkungen. Aber dabei übersehen wir häufig, wie innovativ viele Akteure und Player in der Branche bereits sind. Also so Flexibilität als Paradigma. Das ist da häufig längst ein alter Hut. Man experimentiert schon mit verschiedenen Arbeitszeitkonzepten, schon seit Jahren. Wir hatten kürzlich bei uns im Podcast, der HR Snackbar, die wir bei Stepstone haben, Lindner Hotels zu Gast, die über ziemlich innovative Lern-Fortbildungskonzepte gesprochen haben. Ein ganz wichtiger Faktor ist, in Vertrauen zu investieren, auch durch transparente Kommunikationswege intern. Da gibt es einen ganz, ganz breiten Blumenstrauß an Maßnahmen, den Unternehmen da implementieren können. Um es auf den Punkt zu bringen: Jobs neu und attraktiver zu denken.

Aline Aha: Unternehmen möchten selbstverständlich Fachkräfte überzeugen und haben ja auch spezifische Herangehensweisen. Die klassischen, die mir jetzt als erstes in den Sinn kommen, sind neben einem attraktiven Gehalt Themen wie eine gute Work-Life-Balance, die ja immer wichtiger wird, gerade bei der jungen Zielgruppe oder auch flexible Arbeitszeiten. Was ist denn hier aus deiner Sicht die wirkliche Best Practice?

Tobias Zimmermann: Erst einmal verstehen, wie sich der Preis für den Job heutzutage zusammensetzt. Der Arbeitsmarkt ist ein Markt. Nicht unbedingt wie jeder andere auch. Aber nichtsdestotrotz, wenn ein Gut knapp wird, dann steigt natürlich der Preis. Nur dass der Preis sich am Arbeitsmarkt für Arbeit eben nicht mehr rein monetär beziffern lässt, sondern aus einem ganzen Paket sich zusammensetzt. Und da spielen eine ganze Reihe an Faktoren eine Rolle. Wichtig zu verstehen ist es einmal, dass wir Menschen alle Individuen sind. Das heißt, ich kann nicht mit der Gießkanne drüber gehen. Ich muss immer auch ein Stück weit versuchen, die Menschen individuell nachsteuern zu lassen. Und ich glaube, da müssen wir bei der Personalsuche auch noch ansetzen und uns so ein bisschen von der eierlegenden Wollmilchsau verabschieden. Wir sollten Menschen stärker auch nach Potenzialen, nach Mindset einstellen. Sind die Menschen willig, passen die gut zu mir? Und hard skills? Die kann ich nachholen. Aber es ist besser, schnell jemand Motivierten zu finden, dann weiterzubilden, als ewig zu suchen, eine Stelle nicht zu besetzen. Und das schafft dann natürlich auch eine Verbindung zwischen dem Unternehmen und dem Menschen, den ich eingestellt und weitergebildet habe. Und das ist ja etwas in Zeiten, in denen die Menschen ihre gute Position auf dem Arbeitsmarkt kennen, zunehmend flexibel werden, auch bereit sind zu wechseln, von Anfang an in diese enge Bindung zu investieren. Das ist etwas, was ich natürlich auch langfristig auszahlt.

Aline Aha: Kannst du deine Top drei  Attraktivitätsfaktoren für Mitarbeiter nennen?

Tobias Zimmermann: Das Thema Flexibilität ist natürlich ein ganz, ganz zentrales Thema und einfach seit der Krise nicht mehr wegzudenken. Das hat sich etabliert, das war ein fundamentaler Change. Das Thema Gehalt und vor allem auch Gehaltstransparenz, sprich von Anfang an transparent zu spielen, welche Gehälter können wir als Unternehmen zahlen, ist ein ganz wichtiger Faktor und wird an sich schon positiv honoriert von den Menschen. Ja und als dritter Faktor würde ich das Thema, ich habe es eben angerissen, Lernumgebungen, lebenslanges Lernen, gute Weiterbildungskonzepte nennen. Das zu implementieren. Das ist glaube ich einer der Zukunftsattraktivitätsfaktoren.

Sascha Marquardt: Wie positioniert sich denn ein Arbeitgeber zum Thema Gesundheit für die Belegschaft? Und welche Rolle spielen denn solche betrieblichen Gesundheitsthemen Stichwort BGM, Employer Branding bis hin zu arbeitgeberfinanzierten Benefits?

Tobias Zimmermann: Ich habe immer schon überlegt, an welcher Stelle ich es anspreche, ich weiß ja, wo ich hier bin, dass das Thema bestimmt noch seinen Raum bekommt und zur Sprache kommt. Und das ist auch genau richtig und wichtig so und deswegen bin ich auch gerne hier. Die Pandemie hat generell das Bewusstsein für Gesundheit natürlich nochmal gestärkt und ich glaube, wir haben in den letzten 20 Jahren ohnehin einen zunehmenden Trend zu einem stärkeren Gesundheitsbewusstsein unter den Menschen und auch schon ein Stück weit bei den Arbeitgebern gesehen. Darüber hinaus sind Gesundheitsthemen vom richtigen Bürostuhl bis hin zum Riesenthema Mental Health sehr, sehr prominent geworden in den letzten ein, zwei Jahren. Und das vollkommen zu Recht. Wir haben einfach sehr, sehr stark am eigenen Leib gespürt, wie wichtig es ist, uns hier um uns selbst zu kümmern. Und auch Arbeitgeber haben gemerkt, wie wichtig es ist, in die Gesundheit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu investieren. Und damit habe ich es im Endeffekt auch schon angesprochen. Das Thema ist definitiv ein wahnsinnig wichtiges Zukunftsthema. Weil Unternehmen ein doppeltes Interesse daran haben, in Gesundheitsangebote zu investieren. Zum einen erhalte ich natürlich die immer knapper werdende Workforce, also die Leistungsfähigkeit meiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Und zum anderen ist es natürlich ein ganz entscheidender, attraktiver Faktor für mich als Unternehmen, wenn ich mich um meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kümmere, wenn ich auch akzeptiere, dass das Menschen sind und keine Roboter. Wenn ich einkalkuliere, dass es den Menschen natürlich auch nicht immer gut geht, die nicht immer bei 100 % ihrer Leistungsfähigkeit sind, dafür Vorsorge treffe, ihnen dann die bestmögliche Unterstützung an die Hand zu geben, zeige. Ich bin auch in solchen Situationen für euch da. Das ist natürlich ein nicht zu unterschätzender Faktor, der sich auch langfristig positiv auf das Unternehmensimage auswirkt.

Sascha Marquardt: Merkt ihr auch gerade bei Stepstone einen Trend in die Richtung Benefits und Nebenleistungen, insbesondere im Gesundheitsbereich?

Tobias Zimmermann: Also wie du schon richtig sagst, wir sehen schon seit Jahren, dass das Thema ein fester Bestandteil von Stellenanzeigen ist. Und es ist für mich ein absolut fester Bestandteil des gesamtattraktiven Paketes, das geschnürt werden sollte und muss. Und ich glaube, dass es für euch auch eine spannende oder eine interessante Botschaft ist, dass wir in Zukunft noch stärker dahin kommen müssen, das ganzheitlich zu sehen. Also sprich eher weg von einzelnen, gesonderten Benefits, hin zu einem ganzheitlichen Verständnis. Was kann ich der Mitarbeiterin, dem Mitarbeiter hier bieten, um mich ganzheitlich um die Gesundheit zu kümmern?

Aline Aha: Was würdest du Unternehmen empfehlen, die heute vielleicht zum Ersten Mal vom Begriff der Arbeitslosigkeit gehört haben bzw. die sich dieser Entwicklung vielleicht noch gar nicht so richtig bewusst waren, aber die jetzt trotzdem sagen: Hey, das Problem haben wir auch. Wie sollen sie starten, wenn sie direkt heute loslegen wollen, um etwas zu verändern?

Tobias Zimmermann: Erst einmal die kommende Arbeiterlosigkeit erkennen und annehmen. Ein erster Schritt dahin ist, die Belange von Personalabteilungen ernst zu nehmen und auch die Abteilungen gut auszustatten. Auch personell. Dann, in einem nächsten Schritt, sollte ich mich ehrlich machen und schauen, welche Stärken und Schwächen habe ich als Arbeitgeber? Mich damit auseinandersetzen und in Folge mir zu überlegen: Wie kann ich meine Stärken ausbauen und meine Schwächen natürlich reduzieren? Und dann zweitens: Was davon kann ich auch wie gut kommunizieren? Und hier ist es wichtig, transparent, authentisch zu kommunizieren. Das heißt, ich brauche keine Wolken, Schlösser malen, das glauben die Menschen sowieso nicht. Die Menschen kennen die Realitäten und die wissen es sehr zu schätzen, wenn Unternehmen ein realistisches Bild zeichnen von dem, was sie erwartet. Und das werden sie dann auch im Alltag honorieren. Alle Unternehmen haben ganz spezifische Vorteile oder haben ein ganz spezifisches Paket, das sie als Unternehmen ausmacht: Das sukzessive im Sinne der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu stärken und dann bestmöglich zu beschreiben – das ist eine ganz wichtige Aufgabe. Und jetzt sind wir wieder bei diesem Doppelschritt, den ich angesprochen hatte: Attraktivität als Arbeitgeber und der zweite Schritt ist der Prozess. Wie finde ich eigentlich Leute? Und da will ich gerne noch ganz kurz auf einen anderen Aspekt eingehen. Und zwar müssen wir einfach schneller werden. Ich muss mich fragen: Was brauche ich eigentlich wirklich von Bewerberinnen und Bewerbern an Informationen? Sind meine Prozesse zeitgemäß, sprich mobil orientiert? Und welche Informationen brauchen die Bewerberinnen und Bewerber, um eine qualifizierte Entscheidung zu treffen, sich bei mir zu bewerben, stelle ich denn dafür alles zur Verfügung? Ich glaube, wenn ich diese Überlegungen einfach schon mal angestoßen habe und mir dann auch klar mache, es muss jetzt nicht der riesen Wurf im ersten Schritt sein – dann habe ich ganz viel gewonnen und dann geht es einen Schritt nach dem anderen und dann werde ich auch sukzessive erfolgreicher werden.

Aline Aha: Noch das Stichwort Anschreiben: Wie stehst du dazu? Das ist ja so, wir kennen das ja alle. Wir haben ja alle mal Bewerbungen geschrieben in der Regel. Und das Anschreiben bestand ja immer aus Phrasen, die womöglich auch jeder Fünfte so verwendet.

Tobias Zimmermann: Ja, weg damit.

Aline Aha: Okay.

Tobias Zimmermann: Was ist der Sinn hinter dem Anschreiben? Du hast es schön umrissen. Es ist sicherlich eigentlich nicht der Sinn, immer wieder austauschbare Phrasen eingeschickt zu bekommen, die dann aufwendig lesen und studieren zu müssen und damit Zeit auf beiden Seiten des Prozesses zu verschwenden. Eigentlich möchte ich einen individuellen Eindruck der Bewerberin oder des Bewerbers gewinnen und das geht heute viel effizienter, zum Beispiel durch Video-Interviews, die ich auch zeitversetzt aufnehmen kann. Das heißt, ich kann einfach kurze Fragen einsprechen, dann sieht die Bewerberin bzw. der Bewerber mich auch schon mal als Mensch. Und der Bewerber hat die Chance, innerhalb von kurzer Zeit darauf zu antworten. Der Vorteil dabei ist: Man kann zum Beispiel auch einstellen, wie viel Versuche hat da jemand, wie viel Zeit darf jemand da rein sprechen? Das heißt, ich begrenze die zur Verfügung stehende Zeit, die die Menschen investieren schon von vorneherein und habe damit so einen Riegel davor, dass die Menschen viel zu viel investieren, weil ich einen so guten Job anbiete, den die Menschen unbedingt haben wollen. Und das macht den Prozess somit effizienter. Auf der einen Seite aber finde ich es auch viel authentischer als mit austauschbaren Phrasen im Bewerbungsschreiben. Deswegen weg mit dem Anschreiben.

Sascha Marquardt: Kommen wir noch mal zurück auf die neue Realität der Arbeiterlosigkeit. Die Stellenanzeigen der Arbeitgeber heutzutage. Ich glaube, das ist auch noch mal ein interessanter Aspekt, denn auch da liest man doch öfters mal die gleichen Formulierungen. Hättest du da ein oder zwei Tipps Richtung Arbeitgeber, wie man zeitgemäß Stellen formuliert, damit sie interessant sind für Bewerber?

Tobias Zimmermann: Da gibt es natürlich eine ganze Menge an Faktoren, die ich an der Stelle beachten kann. Was ich immer sage aus meiner persönlichen Erfahrung: ich sollte es nicht bei Buzzwords belassen, sondern die immer auch ein bisschen mit Leben füllen. Was verbirgt sich dahinter? Einfach nur zu schreiben „Ich biete flexible Arbeitszeiten“ – ich glaube, wir wissen alle, es gibt eine unglaubliche Fülle an flexiblen Arbeitszeitmodellen. Das kann bei Arbeitgeber A das eine heißen, bei Arbeitgeber B das komplett andere. Das heißt, da ein, zwei Sätze mehr zu investieren und zu konkretisieren. Worum geht es eigentlich? Wir haben zum Beispiel auch ein Webinar-Angebot dazu mit Best Practices in puncto Stellenanzeige. Ich will jetzt hier keine falsche Werbung machen, aber sich das einfach anzuhören, das kann sicherlich nicht schaden, um dahingehend besser zu werden.

Sascha Marquardt: Danke, das ist spannend. Lieber Tobias, vielen Dank, dass Du heute unser Gast warst.

Tobias Zimmermann: Ich bedanke mich. Es hat Spaß gemacht mit euch.