Folge 6 – Markus März

FEEL THE BENEFITS: Paradoxe Arbeitswelt: Vom Wissen zum Tun

In dieser Folge unserer Podcast-Reihe „FEEL THE BENEFITS“ sprechen wir mit Markus März über den wissenschaftlichen Blick auf das Thema betriebliche Gesundheit – und wie der Transfer in die Unternehmenspraxis gelingen kann. Dabei erzählt uns der Studiengangsleiter unter anderem, weshalb es vielen Unternehmen trotz guter Studienlage häufig nicht gelingt, ihren Mitarbeitenden betriebliches Gesundheitsmanagement zufriedenstellend aufzubauen.

Unser Gast: Markus März

  • Studiengangsleiter Medizinisches Management an der Technischen Hochschule Mittelhessen in Gießen
  • Befasst sich seit vielen Jahren mit dem Themenkomplex Betriebliches Gesundheitsmanagement
  • Ist davon überzeugt, dass die Wissenschaft schon viele BGM-Erkenntnisse hat – sie nun aber auch genutzt werden müssen
album-art

Das Gespräch im Wortlaut:

Sascha Marquardt: In der heutigen Folge begrüßen wir Markus März als unseren Gast. In welchem Bezug stehst du denn in deiner Rolle als Studiengangsleiter zum Thema BGM?

Markus März: Viele unserer Studierenden entscheiden sich zum Ende des Studiengangs für einen Schwerpunkt, nämlich BGM. Dieser erfreut sich einer hohen Beliebtheit. BGM ist ein Zukunftsthema und wird deshalb auch von Studierenden gerne angenommen. Mein Job ist es dabei, den Studiengang weiterzuentwickeln. Wir werden nächstes Jahr eine Re-Akkreditierung des Studiengangs haben und überlegen jetzt schon, wie wir unsere Schwerpunkte dabei auch weiterentwickeln können. BGM wird eine wichtige Rolle spielen, weil er eben sehr stark nachgefragt wird.

Aline Aha: Unser Titel beinhaltet ja die paradoxe Arbeitswelt. Das ist schon irgendwie ein bisschen erklärungsbedürftig ist. Kannst uns hier dein Wissen näherbringen und uns in diesem Zusammenhang erläutern, wie die Wissenschaft aktuell auf das Thema BGM blickt?

Markus März: Ich glaube, die Paradoxie ergibt sich daraus, dass wir schon einen hohen Kenntnisstand haben, was BGM bedeutet. Also wir kennen viele theoretische Ansätze, aber auch viele Studien, die zeigen, BGM wirkt. Wir können mit BGM etwas erreichen, dass nämlich Menschen in ihrer Arbeitswelt gesünder bleiben können. Wir erwarten auch eine längere Lebensarbeitszeit. Deshalb ist es wichtig, dass die Menschen lange gesund bleiben, nicht krank werden im Job. Unabhängig von Schicksalen, die das Leben so mit sich bringen kann, aber dass der Arbeitgeber und der Mitarbeiter viel dazu beitragen können, gesund zu bleiben. Und das Spannende – und daraus ergibt sich die Paradoxie, – ist, wir wissen so viel und warum gelingt es noch nicht im täglichen Arbeitsleben diese Erkenntnisse auch auf die Straße zu bringen? Ich sehe, dass wir viele Leuchtturmprojekte haben. Vieles ist noch zu tun.

Aline Aha: Wie können Unternehmen es schaffen, dieser Paradoxität entgegenzuwirken? Braucht es für ein erfolgreiches BGM eventuell Anreizsysteme?

Markus März: Was wir verstehen müssen ist, dass es nicht genügt einzelne Bausteine zu nennen oder als Unternehmensleitung von oben nach unten BGM anzubieten, ohne ein nachhaltiges Konzept. Wir brauchen einen gesellschaftlichen Diskurs darüber, ob BGM eine Sache der Freiwilligkeit bleibt, welche Pflichten Arbeitgeber, aber auch vielleicht Arbeitnehmer übernehmen müssen, damit BGM zu einem praktischen Erfolgsmodell wird. Das heißt, wir müssen weiter darüber nachdenken, welche Angebote verpflichtend vielleicht kommen werden für Arbeitgeber, aber auch, ob es ein gutes Konzept geben kann, dass Arbeitnehmer sagen: Ich bin bereit, diese Angebote offensiv anzunehmen. Es darf nicht so bleiben, wie ich es wahrnehme, dass häufig Arbeitnehmer Angebote wahrnehmen, die sie sowieso schon kennen aus privaten Angeboten: Sportclub, Fitnessstudio, Ernährungsberatung. Wir brauchen also auch im Arbeitsumfeld ein gutes Commitment zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Und vielleicht muss die Gesellschaft hierzu auch neue Regeln festlegen, damit das Modell erfolgreicher in der Zukunft auf die Straße kommt.

Aline Aha: Wie genau könnten solche Regeln aussehen? Hast du eine Vorstellung, die du uns vielleicht mitgeben kannst?

Markus März: Im Moment ist es häufig so, dass über die Personal-Abteilung eine Ankündigung erfolgt, dass es ein bestimmtes Angebot gibt. Welche Mitarbeiter dann dieses Angebot wahrnehmen, das ist zwar messbar, aber es wird nicht nachhaltig weiterverfolgt. Wenn es nicht angenommen wird, dann dümpelt es mehrere Jahre in einem Unternehmen vor sich hin. Dann wird vielleicht auch ein Angebot wieder beendet. Es hat niemand gewählt. Und ich könnte mir gut vorstellen, dass es eben nicht nur durch die Ankündigung des Angebotes stehen bleibt, sondern dass über die Führungskräfte in Unternehmen bis auf die kleinen Führungsstrukturen im Team es selbstverständlich ist, dass man die Mitarbeiter anspricht, dass man auch klärt, warum sie bestimmte Angebote noch nicht angenommen haben, dass man sie aktiv einbindet. Und eine gute Möglichkeit, so eine Kommunikation in Gang zu setzen, sehe ich zum Beispiel beim BEM, beim Eingliederungsmanagement nach Erkrankung. Hier findet ein Kontakt statt zwischen Experten im Unternehmen und Mitarbeitern, die schon aufgrund einer Erkrankung ausgefallen sind. Und hier kann man, finde ich, sehr gut konkret üben, dann auch BGM-Maßnahmen zu etablieren.

Sascha Marquardt: Bei wem liegt denn deiner Meinung nach die Verantwortung, diese Diskrepanz im Gesundheitsverhalten der Menschen auszugleichen? Also kann man dort überhaupt etwas erreichen im Verhalten der Mitarbeiter? Und wo siehst du dort einen relevanten Player? Wer kann das bestimmen oder beeinflussen?

Markus März: Im Management von Unternehmen sprechen wir hier häufig von einer holenden Bringschuld. Das heißt, der Arbeitgeber steht schon in einer Pflicht, ein Angebot für seine Mitarbeiter zu machen. Damit werben auch viele moderne Unternehmen, dass sie sagen: Du bist nicht eine anonyme Person in meinem Unternehmen, sondern ich nehme dich als Individuum wahr. Das heißt, hier sehe ich schon eine Bringschuld des Arbeitgebers, spezifische Angebote für die Mitarbeiter zu entwickeln. Und dafür bilden wir zum Beispiel an der Hochschule auch die Experten aus. Wir sind nicht darauf aus, dass unsere Studierenden allgemeingültige BGM-Grundsatzregeln veröffentlichen, sondern dass sie sehr zielgenau auf die Mitarbeiter Rücksicht nehmen. Hingegen der Mitarbeiter hat aus meiner Sicht eben auch eine Holschuld. Ich sehe die Mitarbeiter schon auch verpflichtet, gegenüber dem Arbeitgeber vieles zu unternehmen, dass die Arbeitsleistung erhalten werden kann. Es müsste eigentlich auch im Eigeninteresse des Arbeitnehmers liegen, dass er gesund sein möchte, dass er Angebote wahrnehmen möchte. Und aus dieser Kombination sehe ich eine gute Chance, wenn sie passgenau formuliert wird, für beide Seiten ein gutes Ergebnis zu erzielen. Also ich empfehle dringend den stärkeren Fokus auf individuelle Angebote, weniger tatsächlich die allgemeine Ernährungsberatung, die allgemeine Empfehlung zur Bewegung, Stichwort: gesunder Rücken und ähnliches, sondern schon sich angucken, in welchem Arbeitsumfeld bewegst du dich und was kann ich dir dafür anbieten. Denn sonst komme ich, glaube ich, auch sehr schnell zur Ablehnung der Dinge. Ich nenne das ganz gerne das Rote-Ohren-Prinzip, wenn ich nicht die Menschen erreiche, weil jeder sagt, das ist nicht für mich bestimmt. Weil gerade in gesundheitlichen Dingen nehmen wir das auch als Vorwurf manchmal wahr, Stichwort Bewegung und Ernährung. Das ist immer auch so ein bisschen Kritik. „Beweg dich mal, ernähre dich besser!“ Das führt auch sehr reflexartig zu einer Ablehnung solcher Angebote. Und deshalb muss ich den Mitarbeiter hier passgenau abholen.

Aline Aha: Man kann sich vorstellen, dass der oder das Unternehmen ganz genau weiß, dass BGM wichtig ist und dass bestimmte Dinge der Gesundheit zuträglich sind, sie es aber trotzdem nicht machen. Hast du dann konkrete Tipps, wie man das als Unternehmen oder auch als Mitarbeiter umsetzen kann?

Markus März: Das passt ja wunderbar: Die aktuelle Diskussion zur Situation im Gesundheitswesen, getriggert jetzt noch mal besonders in Zeiten der Pandemie. Wir diskutieren jetzt wieder, aber nicht neu, sondern schon seit Jahrzehnten. Jetzt wieder die Situation in der Pflege. Wir reden von Überforderungssituationen in der Pflege. Und wir sind uns sicher, dass wir wissen, was die wichtigste Maßnahme wäre, um die Mitarbeiter dort im Job und auch gesund zu halten. Das ist eine Entstressung der Arbeitswelt in der Pflege. Es geht auch um finanzielle Rahmenbedingungen, aber eigentlich sagen alle Beteiligten: Das Wichtigste ist das Arbeitsumfeld. Wir brauchen also eine konsequente Einführung von entstressenden Maßnahmen. Die entsteht sehr häufig durch eine höhere Personalstärke. Und ich formuliere es so drastisch, eine totale Entbürokratisierung im Gesundheitswesen, sodass die Leute sich wieder auf ihr eigentliches Kernthema, für das sie mal in den Job gegangen sind, konzentrieren können. Also für mich ist das Gesundheitswesen dann die besondere Paradoxie, wenn ich so sagen darf. Wir bewegen uns also in dem Feld, um das sich betriebliches Gesundheitsmanagement ja kümmert: um Gesundheit. Und wir erleben, dass im Gesundheitswesen, also dem eigentlich Kompetenz zufällt zum Thema Gesundheit, scheinbar mit die schlimmsten Fehler beim Umgang mit gesundheitlichen Arbeitssituationen gemacht werden. Und das Spannende ist jetzt, ob wir uns in 20 Jahren wiedertreffen und feststellen, es ist immer noch so oder ob wir es schaffen, zum Beispiel im Gesundheitswesen Arbeitswelten zu schaffen, wo die Menschen, die im Gesundheitswesen arbeiten, gesund bleiben. Und das ist paradox, dass wir darüber reden müssen.

Sascha Marquardt: Jetzt kommen wir wieder zu dem Thema Rote-Ohren-Prinzip. Ich führe etwas ein in einer Belegschaft und hoffe, dass die meisten oder viele es nutzen und einsetzen können. Welche Rolle spielt aus deiner Sicht so ein Instrument einer betrieblichen Krankenversicherung im Rahmen von einem BGM?

Markus März: Damit wir weiter vorankommen, würde ich es gerne miteinander verschränken. Deshalb hatte ich vorhin das Beispiel Verbindungen von BEM und BGM genannt und ich sehe da tatsächlich so eine Art Beziehungsprojekt, das man bilden kann am Unternehmen. Dass man also sagt: Wir haben in unserem Unternehmen eine gute Eingliederung von Mitarbeitern, die krank geworden sind. Wir kümmern uns um diese Menschen individuell in ihrem jeweiligen Krankheitsbild. Wir haben aber auch, wenn es perfekt läuft, Angebote im BGM, dass es erst gar nicht zu solchen Krankheitsbildern kommt oder dass sie abgedämpft werden können. Und zusätzlich bieten wir in unserem Unternehmen auch Angebote zusätzlicher Krankenversicherungsmaßnahmen an. Und dann stelle ich mir vor: Wenn ich mit so einem Angebot, was auch gelebt wird, auf den Marktplatz trete, ich genau das erfülle, auf das heute viele junge Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch achten, nämlich: Ich bin nicht die Nummer, sondern ich bin der Mitarbeiter, der nicht nur eine fachliche Kompetenz im eigentlichen Arbeitsumfeld hat, sondern der auch als Person wahrgenommen wird und der eine Partnerschaft im Zusammenarbeiten eingeht. Und das spürt der Mitarbeiter durch dieses kombinierte Angebot. Insoweit löse ich für mich den Widerspruch auf. Es ist keine abstrakte Trennung von drei sektoral zu sehenden Angeboten, die nichts miteinander zu tun haben, sondern ich sage: Ein gut aufgestelltes Unternehmen kann diese zwei Angebote wunderbar miteinander vernetzen und damit einen Gesamtwert für die Mitarbeiter im Unternehmen schaffen.

Sascha Marquardt: „Lass es gar nicht zu sehr zu Erkrankungen kommen oder zu Fehlzeiten, sondern bietet Dinge an als Unternehmer, die natürlich auch Gesundheit fördern, sie erhalten.“ Ich glaube, das sind so Gedanken, die in seiner Gesamtheit wirklich greifen und tatsächlich dann alle erreichen.

Markus März: Es gibt einen Anspruch, der lautet: Viel hilft viel. Das heißt, ich kann in einem großen Unternehmen nicht im Vorhinein entscheiden, welche Maßnahme für welche Mitarbeiter wichtig sein wird. Aber aus einem Gesamtpaket kann ich dann, wenn ich mich auf die Mitarbeiter zu bewege, aus dem Werkzeugkasten das Richtige für den jeweiligen Mitarbeiter, die MitarbeiterInnen herausnehmen und dann passgenau anwenden. Und dann wird es eine runde Sache.

Aline Aha: Auf welche Trends und Entwicklungen können wir uns zum Thema BGM in den nächsten Jahren einstellen?

Markus März: Ich habe so einen alten Spruch, der lautet: Wie schnell ist nichts passiert? Das würde jetzt hier in dem Kontext bedeuten: Wir treffen uns in 20 Jahren wieder und wir unterhalten uns wieder über die Chancen von BGM und stellen fest: Wir hatten doch damals so viele gute Ideen. Warum ist nichts passiert? Aber ich bin heute wirklich positiv, weil ich gerade auch in unserem Studiengang in Gießen sehe, wie engagiert unsere jungen Studierenden auch in praktischen Phasen im Unternehmen dieses Thema aufgreifen. Und ich setze auf diese gut ausgebildete junge Generation sozusagen meinen ganzen Optimismus und sage: Jetzt hat man verstanden, was zu tun ist. Wir bilden junge Menschen, und zwar nicht nur in Gießen, auch an anderen Hochschulen in Deutschland, aus. Wir bilden also Experten aus, die nicht nur akademisch das Thema BGM betrachten, sondern die auch das Ausrollen in die Fläche beherrschen. Und wenn das in den Unternehmen verstanden wird, dann wird es ein Erfolg. Und wenn wir jeden Tag in der Zeitung lesen, dass der Fachkräftemangel das zentrale Zukunftsproblem in der deutschen Arbeitswelt ist, dann – und zwar auch aus monetären Gesichtspunkten, also aus wirtschaftlichen Gesichtspunkten für den Erfolg eines Unternehmens – werden auch die Managementebenen in den Unternehmen die Bedeutung von BGM durchaus auch aus egoistischen Gesichtspunkten heraus verstehen und dann erfolgreich zur Anwendung beitragen.

Aline Aha: Wir wissen von dir, dass du bereits über 36 Jahre Erfahrung im Gesundheitswesen gesammelt hast. Wie hat sich der Stellenwert des betrieblichen Gesundheitsmanagement über diese Zeitspanne entwickelt? Also würdest du sagen, dass, 20 Jahre zurück, nichts passiert ist oder findest du die Entwicklung groß?

Markus März: Ich kann eine Entwicklung feststellen. Jetzt muss ich mein berufliches Leben aufteilen: Das eine Leben findet immer noch im gesundheitlichen Kontext, also im Arbeiten für eine Arztpraxis statt, vorher bei der Kassenärztlichen Vereinigung. Hier sehe ich noch erhebliche Entwicklungspotenziale. Wieder Paradoxie, um BGM stark ins Unternehmen reinzubringen. Aber natürlich kümmern sich auch gesundheitliche Einrichtungen, Pflegeeinrichtungen, Krankenhäuser und so weiter um BGM-Maßnahmen und immer stärker. Das sehen wir zum Beispiel beim Thema der Pflegenden, wo es mit modernen Hilfsmitteln darum geht, die typischen Erkrankungen wie Rückenleiden zu vermeiden. Das ist ein typisches Beispiel, wie sich BGM dann in praktischen Maßnahmen im Gesundheitswesen auch etabliert. Und man kümmert sich auch um die Themen der Überforderung und damit des Ausschlusses von psychosomatischen Erkrankungen. An einer Hochschule wie der THM gibt es schon Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich um das Thema BGM kümmern. Hier werden konkrete Angebote im Kontext BGM gemacht. Allerdings stelle ich auch da fest: Das Angebot kommt so rüber, wie wir es heute besprochen haben, nämlich man bekommt als Mitarbeiter eine Mail und in der Mail ist das Angebot sozusagen versteckt. Und jetzt kannst du da was machen oder du machst es nicht. Also wir sind auch an dem eigenen Hochschulsektor, wo es einen Studiengang gibt mit dem Schwerpunkt BGM, noch nicht so weit, dass es ein individualisiertes BGM-Angebot gibt. Es gibt ein allgemeines, aber das durchaus nennenswert mit vielfältigsten Angeboten zu allen möglichen Fragen, die im BGM zu verorten sind. Und deshalb würde ich sagen, da tut sich was. Und schön wäre es, wenn es noch stärker den Mitarbeiter abholt.